一、员工考核评分表
1、同时公司的和部门的也应对下属的绩考核负责，不能向下属推卸责任。绩考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。
2、在撰写业绩报告之前应认真思考，尽可能把自己所取得的所有业绩都列出来，然后按照重要程度排序。
3、Ⅲ.奖励：表扬次×1+小功次×3+大功次×9=分
4、KPI{关键绩指标}来源于绩，什么是绩，是我们工作岗位职责履历的成绩。也就是你负责销售的，你的销售业绩就是绩、你负责招人的你招了多少人就是绩。
5、评分直属评分经理评分总经理
6、流程体系建设(运营流程的制定、颁布、培训、实施、修订)
7、员工考核是一个很泛的话题，而且考核不是随便做的。如果你要对员工进行考核，就必须先制定好一套考核的方案(根据你对自己企业的了解来制定，不能乱套乱用)，然后交由大家讨论，大家都基本同意的情况下，考核才能起到良好的作用，否则，适得其反!你提到的人性化问题，这是一个矛盾，需要专业而且有经验的(实战经验)才能解决。如果你在珠三角，可以细谈。
8、任劳任怨，竭尽所能达成任务2
9、是你考核员工还是你要参加员工考核哦？但不管是哪个情况你都要注意：工作能力的强弱执行能力高低出现的紧急情况的处理能力对公司规章制度的遵守情况对工作的态度在团队协作能力
10、所在部门评估区间年月年月
11、从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一种梦想;“标”者，尺度也。目标就是有尺度的目标，没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。
12、目标设立后，企业一定要想办法把它变成大家的梦想，要让每一个员工都去认同它。只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深入长期地发展。
13、重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，终形成考核结果。
14、需要注意的是，提出需要改进的弱点后，在以后的工作中必须认真落实，千万不能在报告上说说了事，在实际工作中依然我行我素，这无疑是对自己业绩报告的贬低。
15、管理成本(运营成本节约率)
16、6S管理、ISO执行情况、制度落实状况
17、目标绩来源于对企业经营目标的分解，即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。
18、我是职业规划师张鲁，请点击右上角“关注”我的头条号，获取生涯规划和职场知识，帮您点亮职场人生！)第基本情况概述 首先要概述工作内容、工作的主客观条件、有利和不利因素以及工作环境等。
19、第三类：鉴定、考核、考察材料
20、B级(基本达到标准要求/一般)：80~89分；
二、酒店员工考核评分表
1、本方案适用于股份公司全体员工，合资公司及其它控股公司可参照执行。
2、绩评估会议往往是在片刻之间给出的，在到期前的后一秒安排。告知员工他们的会议将在什么时候举行以及会议的内容是有价值的。让人们确切地知道他们什么时候可以接受评估，并让他们了解会议的内容，可以减少相关的焦虑，提高会议的率。
3、考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。
4、工作目标达成性(人均产能目标、管理目标)4
5、如果你们领导这样做，要么说明你们领导无能，或者二百五；要么说明你们领导大智若傻，是一个不负责任的老油条。
6、相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩考核的成绩越好。
7、述职、盘点、提升、策划
8、采购成本(原材料成本、设备成本、进货成本)
9、组织系统建设(组织系统的方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估)
10、主要有学生时期，特别是大学时期的学生品德评语评等登记表、公务或职员、工人的年度考核登记表、干部任免的考察材料和考核登记表、再培训的结业鉴定表等。
11、总结，规划，汇报，开不完的会
12、先要明白，绩考核的目的是引导被考核者能够投入精力资源去完成岗位的核心使命。指标则是好的导向工具，指标存在则执行者会要去完成指标，但当岗位指标太多的时候，每个指标均分了权重，在精力有限的情况下很难去把真正核心的工作完成好，相反那些轻而易举完成事务性工作都完成得分了，岗位的使命却无法达成，这是指标太多的稀释作用。
13、所以KPI是来自于你的工作职责的。工作职责是不会包含你今天有没有打卡、有没有按照流程办事、有没有汇报工作，而是关注你再你的核心职责领域做的事情，那才是职责才是KPI，而至于你打卡、按流程办事、符合公司规定这些是公司的管理机制是与KPI不相关的两件事。
14、所以KPI是来源于你的工作职责的，在指定KPi的时候就需要先想清楚你是负责什么事情的，你的使命是什么。除了职责以外参与、协助、临时安排救火、擦屁股的事情都是上级临时指令不是KPI。KPI的制定清晰了KPI的来源，从岗位职责去找你的KPI后，就是如何指定KPI比较合理。
15、业务知识技能、管理决策的能力2
16、具象可评价：业务类岗位是很容易具象的，因为可以数据化指标，比如销售业绩、生产数量等，但是面对其他非业务类岗位也是必须要具象可衡量评价，否则在评价考核指标时候就变成了主观打分，失去了指标的意义。
17、(1)考核有利于评价、监督和促进员工的工作,有的激励作用；(2)为确定员工的劳动报酬与其他待遇提供科学依据；(3)为个人认识自我、组织进行考核，促进员工的发展创造条件；(4)有利于管理者了解下属，以便进行合理的岗位调整及职务晋升。员工考核主要有四大作用。
18、Ⅱ.处罚：罚款/警告次×1+小过次×3+大过次×9=分
19、:有扎实的专业功底，做事有条理,能吃苦耐劳,有较强的表达能万和沟通能力,善于与合作,有团队精神, 快速适应各种环境,有较强的组织能,备好学,能认识自的优缺点努刀改正,不断完善自我蹈买认真的学习态度,积极主动的工作作风,热情天万的得原则,艰素的生活习惯塑造了我独特的个和人生追求,培养了我正确的人生观世界价值观,便我能乐观面对生活和工作并取得理想的成绩
20、C级(接近标准要求或相差不多/合格)：70~79分；
三、员工业绩考核表
1、职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象
2、计划能力和判断能力。
3、这个主要包括两方面的内容，一是学历材料。现在很多人的档案是从高中开始记录，主要包括报考高校以及后来参加再学习的审查表、登记表、毕业登记表、高等教育学历认证报告和干部学历、学位检查清理登记表。重点说一个后两项，这一个人是接受高等教育的重要依据，有了这两项，单位才认定你的大学学历，所以现在低学历冒充高学历行骗的情况，基本不会发生。二是专业技术职务材料。主要包括工人身份的技术等级岗位考核的审批表，也就是中级工、高级工、技师、高级技师的相关材料；干部身份的是专业技术职务任职资格评审表，也就是职称的初级、中级、高级的相关材料。
4、主要有认定姓名、国籍、民族、入党入团时间、参加工作时间的组织政审意见等材料。很多人的这一项记载的都是有关知识青年上山下乡的材料，因为这是很重要的参加工作年限的认定标准，重要，牵涉到退休工资的高低。
5、生产成本(次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率)
6、年年都做的老三样(总结、规划、汇报)
7、医师定期考核职业道德考评表的个人自我评价应该首先写一下工作情况概述和工作目标的完成情况以及取得的成绩，这个叙述必须要详细；然后写一下自己对工作的思想认识和遵守工作纪律等，接着写自己再工作方面存在哪些问题，以后会朝着什么方向去努力。后表达自己会继续努力，不断提高自己。
8、试想，一个人连自己所取得的成绩都理不出头绪，工作时怎么能够做得有条有理呢？ 这里需要注意的是，虽然大部分的成绩是看得见的，但是，有时候，也有许多不为人所知的成绩或贡献。
9、所在部门评估区间年月年月
10、全视角考核法(360°考核法)，即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个、公正的评价。
11、在陈述时，首先要清楚地表述自己所取得的成绩有哪些，是在什么样的情况下取得的，每项成绩的分量有多大，对企业有多大的贡献。
12、升职加薪的关键到底是什么？
13、第总结经验和教训 对于过去做过的每一项工作，不管是做得好，还是失败，都要总结经验和教训，并在业绩报告中写出。
14、生产系统建设(生产流程、标准的制定、颁布、培训、实施、修订)
15、当然，在陈述不利条件和环境时，千万不要理直气壮，不管怎么说，这是工作性质所决定的，接受了这份工作就必须接受它所带来的特殊的工作环境。
16、对于不同的员工，考核内容、考核方法都是不同的，可采用多种形式进行考核。这可以从多方面来衡量考核一个人，可以有减少考核误差，提高考核的准确度。
17、它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。下面为大家带来一份关于企业员工绩考核表的模板，欢迎参考引用!
18、随便一个工作任务是KPI吗？考勤打卡算KPI吗？违反公司红线被行政处罚是KPI吗?这些都不是，因为这些都与KPI的核心意涵(关键绩指标)不符。
19、免费领取丨质量工程师手册(新版)
20、人员工资成本(人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资益比)
四、生产部员工考核评分表
1、需要注意的是，总结经验固然是重要的，但坦陈尚需改进的弱点也不可忽略。
2、很多人在业绩报告中总是回避自己的弱点和缺陷，为写出它们会对自己的形象有损，事实上并非如此。
3、KPI的制定要符合三个规则：关键少数、具象可评价、标准动态管理。
4、等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。
5、关键绩指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩考核。
6、所以岗位指标不能多，这也是KPI的“K”的核心意义，重在关键。
7、服从工作安排，勤勉、诚恳，
8、标准动态管理：KPI提炼的是指标，考核的是标准，考核销售岗位销售额，实际执行时候还有关键的销售额定多少，这就是标准的问题。而标准不能是死的，而应当灵活调整的。
9、级别划分A级(超过标准或达标/或良好)：90~100分；
10、这时候，需要把你那些不为人所知的成绩或贡献明确地写出来，千万不要不好意思陈述，这样做丝毫不会给人留下坏印象，相反，许多公司都希望员工能够对自己作出客观的评价，不隐瞒业绩，也不虚报业绩。
11、不过需要明确，在以利润为导向的民营企业，是不会存在这种现象的。
12、绩考核内容和方式
13、人员定量考核法是一种把定性评价建立在定量分析基础上的科学考核方法。运用人员定量考核法能够避免定性分析容易受考核人的主观认识和个人好恶影响的缺点，更能客观、公正、地反映被考核者的水平和能力，使考核工作科学化。(1)考核内容要能够反映出员工的实际情况和水平。(2)考核的方法要尽可能简单易行。(3)考核标准要尽可能准确。(4)考核的结果要易于进行比较。(5)对考核内容应根据其在考核中的重要程度，给予相应的数值，要尽可能采用电子计算机技术。
14、商业模式建设(商业模式的量化、标准化、有形化)
15、工作报告与成果。
16、如果你也有类似疑问，迷茫和纠结
17、对以往的工作进行分析和概括，并总结出一两条经验和教训，是智者的表现。
18、通过目标分解所得到的指标，其考核的内容是每个岗位、每个人主要的且必须完成的工作。各层级人员的目标指标是层层分解而得的。绩考核必须是由上而下的，董事长、总经理要以身作则，单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。
19、各级直线管理者是绩考核的执行者与推动者，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面的支持，考核应以规定的考核项目和事实为依据，考核应以确认的事实或可靠的材料为依据。上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任。
20、记得当年刚刚推行村民委员会直选，有一个村子选村主任，结果票数高的是一条名字叫“阿黄”的大狗。人性恶否，善否，不可知也。
五、员工考核评分表,评分等级
1、后是致力于扬长。古人云一俊遮百丑，又云一招鲜吃遍天。用单项之长尽显实力。相信下次考评会有不一样的结果。你认同么？如同葵花图，万花齐放，一花独秀！
2、坦陈尚需改进的弱点，表明你有不断改进的意识，有不断提高的潜能。
3、综合评价,是经过面谈后，评价员工优点和缺点，比较重要的是员工适合做什么工作。例：XXX面谈过程中，略有点紧张，工作态度良好，其工作经验和专业水平能达到本公司XXX岗位工作。
4、这种做法不但加重了人事经理的工作，而且还会给人马虎、做事没条理的印象。
5、第五类：政治历史情况审查材料
6、刚填过，应当从德能勤纪四个方面对本人进行总结性评价，然后将任职期间的考核结果全部写上，比如2010年考核结果为，2011年考核结果为合格等。
7、员工考核是一个很泛的话题，而且考核不是随便做的。如果你要对员工进行考核，就必须先制定好一套考核的方案(根据你对自己企业的了解来制定，不能乱套乱用)，然后交由大家讨论，大家都基本同意的情况下，考核才能起到良好的作用，否则，适得其反!你提到的人性化问题，这是一个矛盾，需要专业而且有经验的(实战经验)才能解决。
8、这个和我们每个人都息息相关的东西，很可能，有些人一辈子都见到不到自己的人事档案。我国的职工档案主要有以下十方面的内容：
9、评价尺度及分数(10分)良好(8分)一般(6分)较差(4分)极差(2分)
10、撰写业绩报告的根本目的就是要肯定成绩，突出自己的贡献，从而为公司考核和晋升提供参考。
11、第陈述自己所取得的成绩 陈述自己的成绩是业绩报告的重点。
12、评估项目标准与要求评分权重
13、目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
14、工作精神面貌：是否乐观、进取
15、守时守规，务实、主动、积极
16、税务成本(节税率、税销比)
17、职工档案，也叫人事档案，这是中国人事管理制度的一个特色。是个人身份、学历、资历的真实写照，关系到每个人的入学、就业、提拔、学习、奖励、处分、退休等，记载着一个人一生的轨迹，也是一个人一生的真实写照。
18、面对不易量化评分的岗位，可以采用达成标准制。比如要完成某些制度体系的建立，那么其考核的标准可以设立成这个制度体系经过相关审批流程发布、比如某项平面设计图的完成除了要求时间节点与数量外，质量通过某个评审小组的审核等。
19、相关技术/品质的控制或改良
20、主要是报告个人有关事项的材料。这一部分很多人的都是空白。